Основные цели, устанавливаемые в ходе нормирования труда – достижение наилучшего отношения количества труда и его вознаграждения, следствием чего будет нахождение справедливой меры заработной платы и степени загрузки работника.
Подготовленные учеными-экономистами нормативы труда устанавливают пропорцию «количество труда/ объем произведенного продукта». Если нужно отобразить издержки труда, то пользуются характеристиками объемов произведенной работы или рабочего времени. Трудовые нормативы – это базисная составляющая норм труда в условиях определенного производства. Самые распространённые нормы:
- времени;
- выработки;
- обслуживания.
Указанные нормы помогают оценивать меру затраченного труда и, следовательно, характеризуют количество труда и количество рабочей силы, отсутствие которых делает невозможным осуществление технологического процесса. Эти нормы дают возможность оптимизировать управленческий процесс по направлениям:
- Прогнозировать необходимые издержки производства;
- Рассчитать не только количество необходимого персонала, но и определиться со структурой по профессионально-квалификационному принципу;
- Оптимально организовать управление производственным процессом и продвижением продукции к потребителю.
Чтобы установить правильные и научно подтвержденные нормы труда, надлежит иметь четкое представление, что конкретно регламентирует каждая норма, понимать методики расчета и условия применения каждой из норм.
Норма времени
Норма времени - подтверждённые траты времени персонала для совершения единицы работы (производства единицы продукции). Расчетной единицей является 1 деталь, 1 изделие, 1 производственная операция, оказание какого-то вида услуг и др. Единицей измерения настоящей нормы являются человеко-часы. Если для добычи 1 т угля требуется работа шахтера на протяжении 1,6 часа, то отсюда вытекает, что норма времени для этого вида деятельности – 1,6 человеко-часов.
Для фиксации нормы времени проводится строгий хронометраж производственной операции в сочетании со строгим соблюдением всех технологических условий.
Проводится расчет нормы времени Н вр следующим образом:
Н вр = t ос + t з + t об + t отл + t пт,
где t пз – подготовительный и заключительный периоды работы;
t з – основное время;
t об – обслуживание рабочего места;
t отл – необходимые паузы на личные потребности;
t пт – паузы, оговоренные технологией.
Нормирование времени предоставляет возможность разработать нормы выработки, оценить уровень трудоемкости продукта, просчитать производительность труда.
Норма выработки
Норма выработки – объем продукции/ работы соответствующего качества, который изготавливается/выполняется за единицу времени. Расчетной временной единицей считается любой удобный для данных целей отрезок времени – смена, время определенного производственного цикла, час или др. временной промежуток. Отражается норма выработки в единицах производимого продукта – штуках, литрах и т. п.
Проводится расчет нормы выработки Н в за смену по такой схеме:
Н в = Т см х Ч/ Н вр,
где Т см – величина смены;
Ч – число персонала, задействованного в техпроцессе;
Н вр – норма времени на единицу работы (продукции).
В качестве примера рассчитаем норму выработки для каменщика, который работает самостоятельно 8 час., норма времени на 1 м³ кладки 5,3 человеко-часов:
Н в = 8 х 1/5,3 = 1,5 м³
Таким образом, каменщик за рабочий день должен выложить 1,5 м³ кирпичной кладки.
Эта норма применима к представителям тех профессий, производственная деятельность которых сводится к выполнению одного типа работы в нормируемый временной цикл.
Норма обслуживания
Норма обслуживания – рациональная величина субъектов или объектов (количество клиентов, рабочих мест, станков и т.п.), обслуживаемая сотрудником или персоналом предприятия за 1 рабочий цикл в условиях его рабочего места.
Величиной измерения для данной нормы будет количество клиентов, число обслуживаемого оборудования, или величина площади в соответствующих метрических единицах и т.п.
Если известна временная норма обслуживания клиента или оборудования, есть возможность определить эту норму Н об так:
Н об = Т см х К / Н вр. об.,
где Т см – величина рабочего дня;
К – коэффициент, характеризующий степень использования рабочего времени;
Н вр. об. – норма времени обслуживания.
С помощью несложных расчетов установим, что в случае принятия нормы времени обслуживания наладчиком станка в размере 0,65 час. при продолжительности рабочего времени 8 час. (К = 0,97), норма обслуживания составит:
Н об = 8 х0,97 / 0,65 = 12 станков
Этой нормой пользуются в случае оценки труда работников вспомогательных профессий: персонал сферы обслуживания, ремонтные бригады, контролеры ОТК, кладовщики, транспортники и др.
Рассмотренные нормы позволяют провести дальнейшие расчеты, определяющие нужную производительность труда и резервы средств на заработную плату. Способ их создания, корректировки, напряженность норм становятся критериями обсуждения во время заключения соглашений по тарифам (коллективных договоров).
Аргументированные нормы дают возможность составить оптимальное задание на производственный период, избежать погрешностей в планировании, не допустить большое перевыполнение плановых заданий и, тем самым, сбалансировать производство, не допуская создания излишков деталей и изделий, особенно на промежуточных стадиях производства.
Вместе с нормами труда, принятыми отдельными предприятиями, есть единые нормы выработки и расценок ЕНВиР, рассчитанные для предприятий одной отрасли. Они устанавливаются для нормирования самых распространенных разновидностей работ. При использовании этих норм значительно упрощается процесс нормирования на каждом конкретном предприятии. ЕНВиР действуют во всех государственных организациях и предприятиях любой ведомственной принадлежности.
« Расчёт численности работников организации»
Цель занятия: освоение методики расчёта численности работников организации.
Методические указания.
Потребность в персонале – это совокупность работников соответствую-щей квалификации, объективно необходимых для реализации стоящих перед организацией целей и задач, согласно стратегии и тактики развития.
Определение плановой численности рабочих зависит от производственной программы и специфики производства, характера производственного процесса и трудовых функций, выполняемых рабочими
Ч = Т/(tr * Кв.н) ,
где Т - общее время, требуемое для выпуска продукции – чел-дн;
tr – годовой фонд времени одного работника по календарному графику, дн;
Кв.н – средний коэффициент выполнения нормы работником.
Пример 1
Определить необходимую численность рабочих по профессиям.
Строительной организации по плану необходимо выполнить:
Кирпичной кладки 7680 м 3 ;
Смонтировать сборного железобетона – 4840 м 3 ;
Штукатурных работ – 70000 м 2 .
Трудоёмкость на:
1 м 3 кирпичной кладки – 0,51 чел – дн;
1 м 3 монтажа железобетона - 0,36 чел - дн;
1 м 2 штукатурки – 0,14 чел – дн.
Средний коэффициент перевыполнения норм – 1,21. Плановое число рабочих дней в году – 230.
Решение
1 Определяем численность каменщиков
Ч 1 = (Q 1 *tн) /(tr * Кв.н)
Ч 1 = (7680*0,51)/(230*1,21) = 3916,8/278,3 = 14 чел
2 Определяем численность монтажников
Ч 2 = (Q 2 *tн) /(tr * Кв.н)
Ч 2 = (4840 * 0,36)/(230*1,21) = 1742,4/278,3 = 6 чел
3 Определяем численность штукатуров
Ч 3 = (Q 3 *tн) /(tr * Кв.н)
Ч 3 = (70000 * 0,14)*(230 * 1,21) = 9800/278,3 = 35 чел
Вывод: численность по профессиям на плановый период составляет: каменщики – 14 чел, монтажники – 6 чел, штукатуры – 35 чел.
На отдельных участках производства необходимую численность рабочих можно определить по нормам выработки
Ч = Q/(Нв * Кв.н * tr)
где Q – общий объём работ в натуральных единицах;
Нв – норма выработки в смену, в натуральных единицах;
tr – число рабочих дней в году;
Пример 2
Определить необходимую численность рабочих.
В течение года выполнено 43600 м 3 кирпичной кладки, сменная норма выработки – 24 м 3 , норма выполнена на 120%. Среднее число рабочих дней в году – 225.
Решение
1 Определяем численность рабочих
Ч = Q/(Нв *Кв.н *tr)
Ч = 43600/(24*1,2*225) = 43600/6480 = 7 чел
Вывод: численность рабочих составляет 7 чел.
Пример 3
Определить среднесписочную численность рабочих за отчётный год.
Рабочие строительной организации за отчётный год фактически отработали 17400 чел – дней. Праздничные и выходные дни – 12560 чел-дней. Неявки по другим причинам составили – 10400 чел- дней. Среднее число рабочих дней в году – 250.
Решение
1 Определяем среднесписочную численность рабочих
Чср = (17400 + 12560 + 10400)/250 = 40360 /250 = 161 чел.
Вывод: среднесписочная численность рабочих в отчётном году
составляет 161 чел.
Движение кадров на предприятии характеризуется следующими коэффициентами:
1 Коэффициент выбытия кадров:
Кв.к = Чув/Чср*100%
где Чув – численность работников, уволенных по всем причинам за дан- ный период времени, чел.;
Чср – среднесписочная численность работников за тот же период, чел.
2 Коэффициент приема кадров:
Кп.к = Чпр/Чср*100% ,
где Чпр – численность принятых за период работников, чел.
3 Коэффициент текучести кадров:
Кт.к = Ч, ув/Чср*100%
где Ч, ув – численность работников, уволенных за период по внеплано-вым причинам (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины), чел.
4 Коэффициент стабильности кадров:
Кс.к. = (1-Ч, ув/(Ч о ср+Чпр))*100%,
где Ч о ср – среднесписочная численность работающих в предыдущем периоде, чел.
Пример 4
Определить коэффициенты:
Текучести кадров;
Оборота кадров;
Приёма кадров;
Выбытия.
Среднесписочная численность работников предприятия за год составляет 740 чел. В течение года уволились по собственному желанию 31 чел, уволено за нарушение трудовой дисциплины – 14 чел, переведены на другие должности – 5 чел. За год на предприятии принято 49 чел.
Решение
Кт.к = Ч, ув/Чср*100%
Кт.к = 45/740*100% = 6%
2 Определяем коэффициент оборота кадров
Ко.к = (∑Чпр-∑Чув)/ Чср
Ко.к = (49-50)/740 = -1/740 = -0,0013
3 Определяем коэффициент приёма кадров
Кп.к = Чпр/Чср*100%
Кп.к = 49/740*100% = 6,6%
4 Определяем коэффициент выбытия кадров:
Кв.к = Чув/Чср*100%
Кв.к = 50/740*100% = 6,8%
Вывод: коэффициент текучести кадров составляет 6%, коэффициент приёма равен – 6,6%, а выбытия – 6,8%.
Пример 5
Определить потери организации от текучести кадров.
В строительной организации среднегодовая численность рабочих за отчётный год составляет 1480 чел. По собственному желанию было уволено 97 чел, за нарушение трудовой дисциплины – 11 чел. Перерыв в работе при каждом переходе рабочего из одной организации в другую – 19 дней. Среднее число рабочих дней в году – 250 .
Решение
1 Определяем коэффициент текучести кадров
Кт.к = Ч, ув/Чср*100%
Кт.к = 108/1480*100% = 7,3%
2 Определяем потери от текучести кадров
∆Ч = (Д* Кт.к*Чср)/tr
∆Ч = (20* 0,073*1480)/250 = 9 чел.
Вывод: потери от текучести кадров составили 9 чел.
Практическая работа №5
«Расчет численности работников организации»
Определить плановую численность работающих, если известно, что планируется увеличить выпуск продукции на 20%, а выработку – на 5%, используя данные таблицы.
В отчетном году цех выпустил валовой продукции на 240 млн руб. при списочном составе работающих 156 человек. В планируемом году задание по выпуску составляет 750 изделий стоимостью 450 тыс. руб. каждое. Предусматривается увеличение незавершенного производства на 40 комплектов, т.е.на 18 млн руб. Задание по производительности труда составляет 8%. Как изменится численность (списочный состав) рабочих в планируемый периоде?
План по выпуску продукции увеличен по сравнению с отчетным периодом на 16% и составляет 2,4 млн. руб.
Определить необходимое число рабочих для выполнения плана, если известно, что намечен рост производительности труда на 8% и что в отчетном периоде работало на предприятии 725 человек.
Среднесписочная численность работников предприятия за год составила 600 человек. В течении года уволились о собственному желанию 37 человек, уволено за нарушение трудовой дисциплины 5, ушли на пенсию 11, поступили в учебные заведения и призваны в вооруженные силы 13, переведены на другие должности и другие подразделения предприятия 30 человек.
Определить:
А) коэффициент выбытия кадров;
Б) коэффициент текучести кадров.
Среднесписочная численность работников предприятия за год составила 800 человек. В течение года уволились по собственному желанию 43 человека, уволено за нарушение трудовой дисциплины 37, ушли на пенсию 15, поступили в учебные заведения и призваны на службу в армию 12, переведены в другие должности внутри предприятия 35 человек. За год на предприятие поступило 53 человека.
Определить коэффициенты:
А) текучести кадров;
Б) оборота кадров;
В) приема кадров;
В) выбытия.
Практическая работа №5 выполнена
С оценкой ______________________
Преподаватель___________________
Определение потребности в персонале является начальным этапом кадрового планирования. Точное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников, их квалификации, времени работы, занятости согласно функциональным обязанностям и расстановке по производственной цепочке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития организации. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности и фактического состояния рабочей силы на определенную дату.
Планирование численности работников организаций связано с показателем использования рабочего времени в течение года, измеряемым в человеко-часах или человеко-днях. Среднее число часов и дней работы одного работника в год определяется на основе баланса рабочего времени.
Баланс рабочего времени – система показателей, характеризующих ресурсы рабочего времени работающих, их распределение по видам затрат и использованию. Данный баланс составляется для выявления резервов роста производительности труда за счет более рационального использования фонда рабочего времени и определения численности рабочих. Рассчитывается баланс рабочего времени преимущественно на одного среднесписочного рабочего. Баланс рабочего времени составляется по организации (предприятию), цеху, участку.
Баланс рабочего времени составляется в три этапа:
- 1) расчет среднего фактического числа рабочих дней;
- 2) установление средней продолжительности рабочего дня;
- 3) определение полезного (эффективного) фонда рабочего времени в часах.
На первом этапе определяются три фонда времени:
- 1) календарный – число календарных дней в плановом периоде;
- 2) номинальный – количество рабочих дней, которое максимально может быть использовано в течение планового периода;
- 3) полезный (эффективный) фонд рабочего времени среднесписочного рабочего (в часах) определяется как произведение числа рабочих дней на плановую среднюю продолжительность рабочего дня.
Число рабочих дней в плановом периоде представляет собой разницу между поминальным фондом и количеством неявок (в днях). Плановыми неявками являются очередные, дополнительные и учебные отпуска, невыходы в связи с болезнью, родами, выполнением государственных и общественных обязанностей.
Продолжительность отпусков планируется в соответствии с законодательством. Больничные и прочие невыходы планируются но отчетным данным с учетом возможного снижения. Средняя продолжительность рабочего дня корректируется с учетом сокращенных предпраздничных дней и льготных часов работы некоторых категорий работников.
В организациях используют два метода определения плановой численности персонала: укрупненное и детальное планирование.
Укрупненное планирование состоит в расчете численности работников на основе применения индекса численности I Ч:
Индекс численности зависит от динамики таких показателей, как объем производства продукции и услуг (ГОП), производительность труда (Шт), трудоемкость производственной программы (I Гр), фонд заработной платы (/ФЗП), средняя заработная плата (I Зпср):
Пример
Численность работников хлебозавода в базовом периоде составляла 275 чел. Планируется увеличить план производства продукции на 15,6%, а также внедрить комплекс мероприятий, которые обеспечат рост производительности труда на 12%. Определить укрупненным способом, сколько потребуется работников в плановом периоде.
Индекс численности составит 1,156/1,12 = 1,032. Таким образом, для того чтобы обеспечить прирост производственных показателей по объему на 15,6% при повышении производительности труда на 12%, необходимо увеличить численность работников на 3,2%. Плановая численность в этом случае составит 275 1,032 = 284 (чел.), или на 9 человек больше, чем в базовом периоде.
При планировании следует учитывать, что существует вероятность сохранения в плановом периоде недостатков, которые наблюдались в практике использования работников в отчетном периоде. В связи с этим необходимо учитывать использование фонда рабочего времени работников, составить на его основе план мероприятий, направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда. Такие исследования целесообразны в тех случаях, когда политика бизнеса ориентирована на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.
Кроме того, желательно учитывать возможные изменения потребности в рабочей силе в отдельные периоды, вызванные различием в выпускаемой продукции. Причем диапазон колебаний может быть особенно заметным, если оценивать численность по каждой профессии, необходимой для производства конкретной продукции.
Определить плановую численность персонала можно также, используя показатель расчетной численности, который показывает, сколько работников понадобится для выполнения заданного объема работ при неизменном уровне производительности труда:
Пример
На предприятии запланирован объем производства в размере 12,5 млн руб., а также комплекс мероприятий, который позволит высвободить 24 человека. Определить плановую численность работников, если уровень производительности труда в базовом периоде составлял 50 тыс. руб. Для этих данных расчетная численность работников составит (чел.). Соответственно плановая численность равна 250 – - 24 = 226 (чел.).
Методика детального планирования позволяет решить вопрос обеспечения предприятия кадрами в соответствии с потребностями хозяйственной деятельности, особенностями применяемых технологий, спросом на конечный продукт на рынке, а также дает возможность усовершенствовать расстановку работников по рабочим местам. В этом случае определяют численность расстановочную, явочную и списочную.
Численность расстановочная зависит от объема работ, который требуется выполнять в том или ином структурном подразделении, по той или иной профессии, от количества объектов обслуживания, а также от норм времени, выработки, обслуживания, управляемости или численности.
Следует иметь в виду, что методика определения плановой численности основных рабочих по сути не изменилась за многие годы развития экономики. Для рабочих-сдельщиков расстановочная численность определяется следующим образом:
(10.4)
где – плановая трудоемкость, нормо-ч; – коэффициент выполнения норм труда.
Пример
Плановая технологическая трудоемкость производственной программы составляет 6516,5 тыс. нормо-ч, плановый полезный фонд рабочего времени одного рабочего – 2075,1 ч, планируемый коэффициент выполнения норм – 1,32. В этом случае расстановочная численность составит
(чел.).
Особенностью современного периода функционирования предприятия является то, что в настоящее время каждое предприятие самостоятельно устанавливает средний процент выполнения норм труда, в то время как ранее данный показатель выполнения производственных заданий определялся вышестоящими организациями – министерствами и ведомствами – на уровне не выше 115–120%.
Расстановочную численность рабочих можно также определить по сменному заданию и продолжительности смены:
где – численность расстановочная, чел.; – производственное задание (объем работ) в смену в принятых единицах измерения; – норма времени, ч.
Пример
Сменное производственное задание бригаде составляет 65 шт., норма времени на одно изделие – 3 ч, плановый коэффициент выполнения норм – 1,2, продолжительность рабочей смены – 8 ч. Соответственно расстановочная численность рабочих составит (чел.).
Определение расстановочной численности обслуживающих и вспомогательных рабочих имеет свои особенности. Если на выполняемые работы имеются нормы обслуживания, то расчет ведется следующим образом:
где М – количество объектов обслуживания, шт.; – норма обслуживания, ед./см.; – коэффициент сменности.
Пример
В цехе имеется неавтоматическое оборудование – 2500 ед. ремонтной сложности и 50 полуавтоматических станков. Норма обслуживания для слесарей-ремонтников – 500 ед. в смену, для наладчиков – 5 станков в смену. Расстановочная численность слесарей-ремонтников составит (чел.), наладчиков (чел.).
Для тех работ, по которым сложно установить и объем работ, и нормы обслуживания, применяют расчет численности по количеству рабочих мест, т.е. составляется перечень рабочих мест и определяется потребность в рабочих по каждому из них.
Планирование численности руководителей, специалистов и служащих осуществляется обычно на основе нормативного метода.
Основой планирования численности специалистов и служащих является объем выполняемых ими функций, а также прогноз на дальнейшее развитие производства. В частности, у инженеров, техников и технологов величина затрат труда может возрастать в связи с увеличением ассортимента продукции, ростом объема выпуска продукции и повышением качества.
Для расчета численности специалистов применяется, как правило, метод прямого счета, основой которого является определение необходимых затрат труда на выполнение периодических функций, т.е. трудоемкость работ.
Определить численность специалистов () и служащих можно по формуле
(10.7)
где ОР – планируемый объем работ по профессиям и квалификационным группам, руб.; Ддоп.работ – коэффициент, учитывающий дополнительные работы и работы, не предусмотренные должностными обязанностями; – условная выработка одного специалиста, руб.
При определении расстановочной численности руководителей используется такой показатель, как норма управляемости:
В свою очередь, при определении численности специалистов может применяться норма обслуживания. Тогда расчет выполняется аналогично, только в знаменателе в формуле (10.8) вместо нормы управляемости используется норма обслуживания.
Помимо расчета расстановочной численности, при детальном планировании определяют численность явочную и списочную. Методика определения – единая для всех категорий персонала и для всех структурных подразделений.
Численность явочная указывает, сколько необходимо работников в расчете на явочный день с учетом сменности работ:
где – численность явочная, чел.; S – число смен; – выходы во все смены, принятые ед.; – выходы в смену максимальной загруженности, принятые ед.
Численность списочная – это необходимое число работников в расчете на плановый год. В данном случае применяют два основных метода – по списочному коэффициенту и по планируемому проценту невыходов на работу.
Методом расчета по списочному коэффициенту списочная численность работников определяется следующим образом:
где – численность списочная, чел.; – списочный коэффициент.
Списочная численность работников по проценту невыходов (сумма процентов невыходов по уважительным причинам) определяется следующим образом:
(10.12)
Пример
Необходимо определить явочную и списочную численность рабочих, обслуживающих аппараты по производству карамельной массы, если на участке 3 таких аппарата, каждый из них в течение смены обслуживается 4 работницами. Участок работает в три смены, вторая смена загружена относительно первой на 70%, а третья, также относительно первой, – на 45%. Номинальный фонд рабочего времени – 260 дней в год, планируемое число выходов (реальный фонд рабочего времени) – 236 дней в год.
Для того чтобы определить явочную численность, необходимо рассчитать коэффициент сменности. Выходы в первую смену примем за единицу, так как эта смена максимальной загруженности, тогда выходы во вторую смену составляют 70% от единицы, или 0,70, в третью смену – 45% от единицы, или 0,45. Коэффициент сменности равен 
. Численность явочная равна 3 4 2,15 = 25,8 (чел.) (не округляем, чтобы минимизировать погрешность вычислений). Списочная численность рабочих, обслуживающих аппараты ио производству карамельной массы: (чел.).
Расчет дополнительной потребности в работниках необходим для комплектования, а также для подготовки и повышения квалификации работников в организации. Дополнительная потребность складывается из потребности прироста численности работников в связи с увеличением объема производства (услуг) и потребности в замене уходящих из организации по различным причинам.
Для того чтобы определить дополнительную потребность в кадрах, используется формула
где – численность на начало года, чел.; – численность на конец года, чел.; – дополнительная потребность в рабочих соответствующей профессии, чел.
Пример
Численность работников на начало I квартала – 250 человек, плановая среднеквартальная численность – 270 человек. Определить потребность в дополнительном внешнем наборе кадров, если часть дополнительной потребности (15 чел.) можно покрыть за счет перевода из других подразделений предприятия.
Исходя из формулы определяем численность на конец расчетного периода (квартала):(чел.).
Следовательно, общая дополнительная потребность составит (чел.). Из них 15 человек переведено из других подразделений, поэтому реально необходимо принять 25 человек.
В то же время это – информация о дополнительной потребности в персонале при планировании комплектования персонала, а следует также учитывать сведения о дополнительной потребности на возмещение планируемой убыли рабочей силы по причинам текучести.
Дополнительная потребность для возмещения планируемой убыли возникает в связи с увольнением по уважительным причинам (уходом на пенсию, инвалидностью, переходом на учебу с отрывом от производства, призывом на военную службу, с окончанием срока договора и т.п.). Наиболее оптимально определять такую потребность в процентах от среднесписочной численности кадров (с учетом данных за предыдущий период, дифференцируя по причинам убыли и с учетом возможных изменений в условиях труда или в возрастной структуре персонала).
Дополнительную потребность в связи с текучестью рабочей силы (увольнения по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) можно рассчитать с использованием сложившейся тенденции в динамике этого показателя и с учетом прогноза уровня удовлетворенности работников своей работой в организации.
Расчет численности работников организации может быть текущим или на перспективу.
Текущее планирование – это определение численности персонала на данный момент. Оценить наличные ресурсы можно в результате целенаправленного анализа работы или анализа рабочих мест. В ходе анализа работы выясняют, насколько имеющиеся ресурсы отвечают требованиям организации. В этом случае при расчете необходимо учитывать дополнительную потребность в персонале.
Планирование на перспективу – это планирование на период более трех лет, с учетом долгосрочных стратегий развития производства (бизнеса).
К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия кадрами. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации. Поэтому при проведении плановых расчетов необходимой численности персонала по структурным подразделениям надо привлекать к этой работе линейных менеджеров.
Следует учитывать, что практика планирования привлечения работников к труду как в России, так и за рубежом основывается, прежде всего, на определении необходимой потребности в рабочей силе. Поэтому определение потребности в рабочей силе является первой ступенью планирования работы с персоналом на любом предприятии независимо от формы собственности.
В отличие от российской практики, кроме объема производства и структуры выполняемых работ, зарубежные специалисты при планировании персонала уделяют внимание возрастной структуре и психофизиологическим особенностям работников, а также способностям работников к развитию. Кроме того, при планировании работы с персоналом учитывается возможность карьерного продвижения работников с учетом физических и психологических требований профессии или рабочего места, а также возможностей человека.
Кадровое планирование в организации является составной частью системы управления персоналом, предполагающее отслеживание изменений в ее структуре, а также элемент работы с персоналом, цель которой – обеспечить предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве, в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Для предприятий очень важно располагать таким квалифицированным составом работников, который необходим для решения насущных производственных задач. Расходы, связанные с использованием и развитием персонала, являются существенной частью издержек производства. Поэтому грамотные руководители организаций стремятся установить оптимальную численность работников в целях обеспечения конкурентоспособности.
Следовательно, планирование кадрового состава будет эффективным в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования на предприятии, а также когда оно осуществляется с помощью целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.
Таким образом, планирование персонала осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах его работников. Планирование персонала в современных условиях развития экономики реализуется с помощью целого комплекса мероприятий, нацеленных на эффективное и долгосрочное развитие предприятия.
| Метод расчета численности работников предприятия | Формула расчета |
| 1. По трудоемкости производственной программы | Н ч = (Т пл / Ф н) / К вн, где Т пл — плановая трудоемкость производственной программы, нормо-часов; Ф н — нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год, часов; К вн — коэффициент выполнения норм времени (выработки) рабочими |
| 2. По нормам выработки | Н ч =(ОП пл /Н выр)/К вн, где ОП пл — плановый объем продукции (выполненных работ) за определенный период времени; Н выр — плановая норма выработки в тех же единицах измерения за тот же период времени |
| 3. По нормам обслуживания | Н ч = К о / Н о × С × К сп, где К о — количество единиц установленного оборудования; Н о — норма обслуживания единиц; С — число рабочих смен; К сп — коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную |
| 4. По рабочим местам | Н ч = М × С × К сп, где М — число рабочих мест |
Отметим, что если мы используем плановый (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, то получим списочную численность рабочих. Если мы используем табельный (номинальный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, то получим явочную численность рабочих. Отношение табельного (номинального) фонда рабочего времени к плановому (эффективному) есть не что иное как коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную (К сп).
Плановая технологическая трудоемкость производственной программы определяется по нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции. Метод расчета численности персонала по трудоемкости производственной программы является наиболее точным и достоверным, так как требует применения норм труда. Определение численности рабочих по нормам выработки является более упрощенным и менее точным в связи с влиянием цен и материалоемкости продукции на объем продукции в стоимостном выражении. Численность рабочих по нормам выработки определяется по формуле:
Н ч = (ОП пл / Н выр) / К вн,
где ОП пл — плановый объем продукции (выполненных работ) в установленных единицах измерения за определенный период времени; Н выр — плановая норма выработки в тех же единицах измерения и за тот же период времени.
Отметим, что если мы применяем выработку на одного производственного рабочего, на одного рабочего, на одного работающего в установленных единицах измерения за определенный период времени, то получаем соответственно численность производственных рабочих, рабочих и работающих за этот период.
Планирование численности основных рабочих в аппаратурных процессах и вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего числа объектов обслуживания с учетом сменности работ:
Н ч = К о / Н о × С × К сп,
где К о — количество единиц установленного оборудования; Н о — норма обслуживания единиц (количество единиц оборудования, обслуживаемое одним рабочим); С — число рабочих смен; К сп — коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.
При обслуживании каждого сложного агрегата несколькими рабочими одновременно формула примет следующий вид:
Н ч = К о × К а × С × К сп,
где К а — число рабочих, одновременно обслуживающих один агрегат, человек.
По рабочим местам определяется численность как основных так и вспомогательных работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания (например, крановщики, стропальщики и т. д.):
Н ч = М × С × К сп,
где М — число рабочих мест.
Численность обслуживающего персонала может быть определена и по укрупненным нормам обслуживания, например, численность уборщиков можно определить по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков — по числу обслуживаемых людей и др. Приведенные выше формулы используются для расчета численности как основных, так и вспомогательных рабочих соответственно с корректировкой исходных данных.
Численность учеников (Ч у ) рассчитывается с учетом потребности в обучении по конкретным профессиям. При этом численность учеников определяется в среднесписочном исчислении по следующей формуле:
где Ч уо — общая численность учеников, подлежащих обучению в плановом периоде, человек; Т о — средний срок обучения одного ученика данной профессии, месяцев.
Плановая численность военизированной охраны определяется по числу постов и режиму работы (ее сменности и непрерывности), пожарной охраны — по числу пожарных машин, нормам их обслуживания и режиму работы.
Численность служащих определяется исходя из имеющихся среднеотраслевых данных, а также по нормативам, разработанным предприятием и по должностям (конструкторы, технологи, бухгалтеры и др.). Численность служащих и руководителей функциональных служб и подразделений находит отражение в штатном расписании — документе, представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада, который ежегодно пересматривается и утверждается руководителем предприятия.
Планирование численности целесообразно начинать со структурных подразделений предприятия (участков, цехов, корпусов, производств) и заканчивать подразделениями аппарата управления. Общая численность работающих на предприятии (фирме) в целом определяется путем суммирования численности рабочих, учеников, служащих и других категорий по всем подразделениям предприятия. Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой оборота, текучести кадров, определение дополнительной потребности или избытка кадров.
Заканчивается расчет потребности в персонале определением дополнительной потребности в кадрах той или иной категории и определении избытка рабочей силы отдельно по каждой категории работников с учетом профессии, квалификации (разряда) и т. д. На предприятии дополнительная потребность (избыток) (Ч д) персонала определяется разностью между среднесписочной численностью в планируемом году (Ч сс) и фактической численностью за предшествующий год (Ч ф):
Ч д = Ч сс - Ч ф.
Дополнительная потребность в служащих и прочих работниках рассчитывается с учетом имеющихся вакансий и возможной убыли работников в связи с уходом на пенсию, в армию, на учебу и т. д.
В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий работников непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. В рыночных отношениях на использование трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия, как и на производство продукции, оказывает влияние закон спроса и предложения. Спрос на рабочую силу, согласно теории, определяется предельным доходом предпринимателя, который получен от продажи товара, произведенного в связи с привлечением дополнительной рабочей силы, на единицу товара.
Исходя из теории предельного дохода, для каждого предприятия значительно выгоднее обеспечивать прирост промышленной продукции за счет повышения производительности труда, требующего относительно все меньшее число работников для увеличения выпуска продукции. В связи с этим в условиях рынка остро встает проблема социальной защищенности трудящихся и безработных как со стороны государства, так и со стороны работодателей.
